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장애인 가족이 통장 대신 관리해도 될까? 경제적 착취와 재산관리 기준

9월 23, 2026

장애인 가족이 통장을 보관하거나 돈 관리를 도와준다는 사실만으로 경제적 착취라고 바로 판단할 수는 없습니다. 누가 통장을 가지고 있는지보다 장애인 당사자의 의사가 반영되는지, 돈이 누구를 위해 쓰이는지, 본인이 필요할 때 자신의 돈을 사용할 수 있는지를 함께 봐야 합니다. 발달장애인이 현금으로 지급되는 복지지원을 스스로 관리하기 어렵다고 볼 상당한 이유가 있다면 보호자가 계좌 관리를 대행할 수 있습니다. 반대로 장애인의 의사결정과 재산권을 배제한 채 돈을 가져가거나, 본인을 위해 지급된 금품을 다른 목적으로 사용한다면 경제적 착취나 장애인학대 문제를 확인해야 합니다. 현행 장애인차별금지법도 가족·가정 구성원이 장애를 이유로 장애인을 의사결정에서 배제하거나 재산권 행사를 제한·박탈하는 것을 금지합니다. 따라서 판단 기준은 ‘가족이 관리하느냐’ 하나가 아니라 당사자의 의사, 돈의 출처와 목적, 실제 사용처, 본인의 접근 가능성 입니다. 이 글에서는 ① 본인의 결정을 가족이 실행만 돕는 경우, ② 스스로 관리하기 어려워 가족이 대신 관리하는 경우, ③ 본인의 의사나 이익과 관계없이 가족이 돈을 사용하는 경우를 나눠 살펴보겠습니다. 가족이 통장을 가지고 있으면 바로 경제적 착취일까? 그렇지는 않습니다. 가족의 통장 보관이나 계좌관리 자체만으로 착취 여부가 결정되는 것은 아닙니다. 장애인권익옹호기관은 경제적 착취를 재산을 빼앗거나 채무를 발생시키는 등의 방법으로 부당한 경제적 이득을 얻는 행위로 설명하면서, 공적 급여나 재산을 함부로 빼앗거나 사용하는 행위 등을 예로 들고 있습니다. 발달장애인법은 현금으로 지급되는 복지지원에 대해 원칙적으로 발달장애인 본인 명의 계좌로 지급하고 본인이 관리하도록 하면서, 의사결정 능력이 충분하지 않다고 볼 상당한 이유가 있으면 보호자가 해당 계좌 관리를 대행할 수 있도록 하고 있습니다. 보호자가 없으면 지방자치단체장이 계좌관리인을 지정할 수도 있습니다. 다만 이 규정은 ‘현금으로 지급되는 복지지원 계좌’에 관한 규정입니다...

직장 내 장애인 인식개선교육 직원 몇 명부터? 50인 미만도 대상인지 정리

9월 19, 2026

직장 내 장애인 인식개선교육은 직원이 5명, 10명, 50명 이상일 때부터 시작되는 교육이 아닙니다. 한국장애인고용공단은 모든 사업주와 근로자를 교육 대상으로 안내하고 있으며, 교육은 원칙적으로 연 1회, 1시간 이상 실시해야 합니다. 헷갈리는 부분은 ‘50인’이라는 숫자입니다. 50인 미만이라고 교육 자체가 면제되는 것이 아니라 간이교육이 가능 합니다. 반면 월평균 상시근로자 50인 이상 사업장은 한국장애인고용공단의 현재 안내에 따라 교육 결과보고 기준도 함께 확인해야 합니다. 따라서 사업주라면 “교육 대상인가?”만 볼 것이 아니라 사업장 규모에 따라 어떤 방식으로 교육할 수 있고, 어떤 증빙을 남겨야 하는지 를 함께 확인하는 것이 좋습니다. 직원이 몇 명이면 장애인 인식개선교육을 해야 할까? 핵심은 별도의 ‘최소 직원 수’를 찾는 것이 아닙니다. 「장애인고용촉진 및 직업재활법」은 사업주에게 직장 내 장애인 인식개선교육 실시 의무를 두고 있고, 사업주 및 근로자가 교육을 받도록 규정합니다. 현재 한국장애인고용공단 역시 교육 대상을 모든 사업주 및 근로자 로 안내하고 있습니다. 고용노동부는 이 제도가 시행될 당시 종사자 1인 이상 전 사업체를 대상으로 의무화됐다고 설명한 바 있습니다. 현재 공단의 대상 기준도 사업장 규모에 따른 교육 면제를 두지 않고 있습니다. 따라서 근로자 1명을 고용한 소규모 사업장도 직원 수가 적다는 이유만으로 교육 의무에서 빠지는 것은 아닙니다. 교육시간은 연 1회, 1시간 이상입니다. 공단 교육포털은 해당 연도 1월 1일부터 12월 31일까지 한 차례 이상 실시하도록 안내합니다. 직원 수별로 보면 이렇게 달라집니다 사업장 규모 교육 자체 주요 교육 방식·추가 확인 상시근로자 50인 미만 실시 대상 간이교육 가능 월평균 상시근로자 50인 이상 실시 대상 공단의 교육 결과보고 안내 확인 상시근로자 300인 미만 실시 대상 사업주·내부 직원에 의한 집합교육 가능 상시근로자 300인 이상 실시 대상 자체교육 시 공단 사내강사...

사회적협동조합 가족 채용 가능할까? 배우자·자녀 직원 급여·보조금 기준

9월 19, 2026

사회적협동조합 가족 채용은 배우자나 자녀라는 이유만으로 곧바로 금지된다고 보기는 어렵습니다. 현행 협동조합 기본법의 사회적협동조합 기관·임직원 규정을 확인한 범위에서는 친족관계만을 이유로 일반 직원 채용을 일률적으로 금지하는 조항은 확인되지 않았습니다. 다만 이것만으로 개별 가족채용이 자동으로 적법하다고 판단할 수 있는 것은 아닙니다. 판단이 달라지는 큰 조건은 가족이 조합의 임원도 맡고 있는지, 실제 직원으로 근무하는지, 동거 친족만 근무하는 사업장인지, 급여 결정 절차가 어떻게 되어 있는지, 조합 자체 자금으로 지급하는지 특정 보조사업의 인건비로 청구하는지 입니다. 따라서 이 문제는 세 가지를 먼저 분리해야 합니다. ① 가족을 직원으로 채용하는 것, ② 실제 근무와 그에 대한 급여를 지급하는 것, ③ 정부·지자체 지원사업에서 그 가족의 급여를 인건비로 청구하는 것 은 같은 판단이 아닙니다. 가족이라는 이유만으로 직원 채용이 금지될까? 배우자나 자녀가 일반 직원만 맡는 경우 와 그 가족이 이사·감사 등 조합 임원도 맡는 경우 를 먼저 구분해야 합니다. 협동조합 기본법 제92조는 사회적협동조합의 기관에 제44조를 준용합니다. 제44조는 원칙적으로 임원이 해당 협동조합의 직원을 겸직할 수 없도록 하면서 대통령령에 따른 예외를 두고 있습니다. 사회적협동조합의 경우 시행령 제20조에 따라 직원을 겸직하는 임원 수가 원칙적으로 임원 총수의 3분의 1을 넘지 않는 범위에서 겸직할 수 있습니다. 조합원의 3분의 2 이상이 직원이고 일정 요건을 갖춘 경우, 조합원 수가 10명 이하인 경우 등 시행령 제10조 각 호에 해당하면 3분의 1을 초과해 겸직할 수 있는 예외도 있습니다. 즉, “이사장의 배우자를 직원으로 채용한다”와 “이사장이나 이사가 직원까지 겸한다”는 다른 문제 입니다. 가족관계가 아니라 그 사람이 조합 임원인지까지 확인해야 임직원 겸직 규정을 적용할 수 있습니다. 상황 먼저 확인할 것 판단이 갈리는 지점 이사장의 배우자·자녀가 일반...

사회적협동조합 경영공시 보는 법, 재정·운영·사업 현황 어디까지 확인할까

9월 19, 2026

사회적협동조합 경영공시 는 거래하거나 취업·위탁을 검토하는 조합의 운영 상태를 공식자료로 확인할 때 가장 먼저 볼 만한 자료입니다. 다만 경영공시가 올라와 있다는 사실만으로 해당 조합이 ‘믿을 만한 곳’이라고 단정할 수 있는 것은 아닙니다. 사회적협동조합은 규모와 관계없이 경영공시 대상이며, 매 회계연도 결산일부터 4개월 이내 공시해야 합니다. 반면 일반협동조합은 조합원 수 200명 이상이거나 직전 사업연도 결산보고서의 출자금 납입총액이 30억 원 이상인 경우 등 일정 규모 기준이 적용됩니다. 중요한 것은 공시 여부 → 재정 숫자 → 회의와 사업실적 → 여러 연도의 변화 → 공시만으로 알 수 없는 부분 순서로 보는 것입니다. 이 글에서는 사회적협동조합을 처음 조회하는 사람이 무엇부터 확인해야 하고, 어느 지점부터 추가 자료가 필요한지 정리합니다. 사회적협동조합은 어디서 조회하면 될까? 협동조합 공식 포털의 협동조합 현황 → 경영공시 → 경영공시 자료 에서 찾을 수 있습니다. 현재 경영공시 목록에서는 협동조합명과 함께 조합원 수, 출자금, 자산, 지역, 소관 부처, 공시상태 등을 확인할 수 있고 일부 자료에는 ‘수정공시’ 표시도 나타납니다. 협동조합 공식 경영공시 자료 조회하기 처음부터 자산이 얼마인지 보기보다 검색한 조합이 내가 확인하려던 곳과 맞는지 부터 살펴보는 편이 좋습니다. 이름이 비슷하다면 목록에 표시되는 지역과 소관 부처를 우선 대조하고, 필요한 경우 상세 공시자료도 함께 확인합니다. 그리고 목록에 표시된 자산이나 출자금 한 숫자만으로 경영 상태를 판단하지 않는 것이 중요합니다. 자산이 많다고 안정적인 조합이라고 단정할 수도 없고, 자산이 작다고 곧바로 문제가 있다고 볼 수도 없습니다. 상세 공시자료와 여러 회계연도의 흐름을 함께 봐야 의미가 생깁니다. 공시를 열었다면 이 4가지를 먼저 확인하세요 협동조합 기본법상 사회적협동조합의 경영공시 항목은 크게 네 가지입니다. 확인할 자료 먼저 볼 내용 알 수 있는 것 이것만으로 판단하기 어려운 ...

집단소송 참여 안 해도 배상받을까? 옵트아웃과 현행 제도 차이

9월 19, 2026

집단소송 참여 안 해도 배상받을 수 있느냐 는 질문은 어떤 소송을 말하는지부터 구분해야 합니다. 2026년 9월 현재 개인정보 유출이나 일반적인 소비자 피해 때문에 여러 사람이 함께 제기하는 민사 공동소송이라면, 다른 피해자가 소송에서 이겼다는 이유만으로 참여하지 않은 사람에게 그 판결이 자동으로 적용되는 구조는 아닙니다. 민사소송법은 여러 사람이 공동소송인이 될 수 있는 요건을 두고 있고, 확정판결의 효력도 원칙적으로 당사자 등을 대상으로 합니다. 가장 큰 차이는 ‘본인이 당사자가 되어야 하는 공동소송’인지, ‘빠지겠다고 신고하지 않으면 판결 효력에 포함되는 옵트아웃 집단소송’인지 입니다. 우리나라에도 증권 관련 일정 손해배상청구에는 제외신고를 하지 않은 구성원에게 판결 효력이 미치는 집단소송제가 시행되고 있습니다. 반면 개인정보 유출·제품 피해 등 일반적인 손해배상 분야로 이를 확대하는 제도는 2026년 현재 정부가 도입을 추진하고 있고 관련 법안들이 국회에서 심사되는 단계입니다. 또 하나 구분해야 할 점이 있습니다. 옵트아웃 방식에서 소송의 판결 효력에 포함된다는 것과 배상금이 아무 신청 없이 자동으로 입금된다는 것은 같은 뜻이 아닙니다. 현행 증권관련 집단소송도 실제 분배 단계에서는 권리신고 절차를 두고 있습니다. 이 글에서는 현재 개인정보 유출 피해자가 다른 사람의 소송 결과만 기다려도 되는지, 앞으로 논의 중인 옵트아웃 방식이 도입되면 무엇이 달라지는지, 그리고 ‘소송에 직접 참여하지 않는다’와 ‘아무 절차 없이 배상금이 지급된다’가 왜 다른 말인지 비교합니다. 정보 기준일: 2026년 9월 19일 국가법령정보센터, 법무부, 국무조정실, 개인정보보호위원회, 국민참여입법센터의 공개 원문을 비교해 정리한 제도 안내입니다. 특정 사건의 법률대리나 직접 소송에 참여한 경험을 바탕으로 한 후기는 아닙니다. 개인정보 유출 집단소송이라면 지금은 참여해야 배상받는 구조일까? 현재 개인정보 유출 사건에서 여러 피해자가 공동원고가 되어 제기하는 민사 공동...

주4일 근무하면 주휴수당·연차도 줄어들까? 32시간·40시간 계산 기준

9월 19, 2026

주4일 근무로 바뀐다고 월급·주휴수당·연차가 자동으로 20%씩 줄어드는 것은 아닙니다. 일주일에 며칠 출근하는지보다 먼저 봐야 하는 것은 주 소정근로시간과 하루 근로시간 입니다. 특히 하루 8시간씩 4일 일하는 주32시간 단축형 과 하루 10시간씩 4일 일하는 주40시간 압축형 은 임금과 연장근로 판단이 다릅니다. 여기에 상시근로자 5인 이상인지, 같은 종류의 업무를 하는 통상근로자보다 소정근로시간이 짧은 단시간근로자인지도 결과를 바꿀 수 있습니다. 이 글에서는 2026년 9월 18일 기준으로 주4일 근무가 되었을 때 월급 → 주휴수당 → 연차 → 하루 10시간의 연장근로 → 5인 미만 사업장 순서로 확인해보겠습니다. 같은 주4일이라도 32시간과 40시간은 먼저 나눠야 합니다 가장 먼저 근로계약서나 변경 안내에서 확인할 것은 '주4일'이라는 표현이 아니라 몇 시간을 일하기로 했는지 입니다. 현행 근로기준법상 근로시간은 휴게시간을 제외하고 원칙적으로 1주 40시간, 1일 8시간을 초과할 수 없습니다. 다만 탄력적 근로시간제·선택적 근로시간제 등 법에서 정한 별도 근로시간제는 다른 기준이 적용될 수 있습니다. 근무 형태 주 근로시간 먼저 확인할 문제 하루 8시간 × 주4일 32시간 월급 변경 여부, 단시간근로자 해당 여부, 주휴·연차 산정 하루 10시간 × 주4일 40시간 하루 8시간 초과분의 가산임금, 적용 중인 근로시간제 주4일이지만 일별 시간이 다름 계약에 따라 다름 4주 평균 소정근로시간과 일별 근무시간 기존 주5일 40시간에서 근무일만 변경 계약 내용에 따라 다름 실제 소정근로시간이 줄었는지, 근무일 배치만 달라졌는지 여기에 주32시간 근로자가 법상 단시간근로자인지 도 확인해야 합니다. 기간제법상 단시간근로자가 약정한 소정근로시간을 넘겨 일하는 경우에는 근로자의 동의가 필요하고, 1주 12시간을 초과해 근로시킬 수 없으며, 그 초과근로에는 통상임금의 50% 이상을 가산해야 합니다. 따라서 주32시간 단시간근로자는 주40시간이 되기 전...

주52시간 예외는 언제 가능할까? 탄력근로·선택근로·특별연장근로 차이

9월 18, 2026

회사가 “주52시간 예외라 이번 주는 더 일해도 된다” 고 말한다고 해서 그 설명만으로 적법한 것은 아닙니다. 탄력적 근로시간제와 선택적 근로시간제는 근로시간의 배치·정산 방식을 달리하는 제도이고, 특별연장근로는 통상적인 연장근로 한도를 넘어 추가로 연장하기 위해 별도의 사유와 인가가 필요한 제도입니다. 따라서 세 제도를 모두 같은 의미의 ‘주52시간 예외’로 보면 판단이 틀어질 수 있습니다. 이번 주에 55시간을 일했다는 숫자 하나만으로도 합법·위법을 판단하기 어렵습니다. 어떤 제도를 실제로 도입했는지, 필요한 서면합의나 인가가 있는지, 미리 배치된 근로시간인지 추가 연장근로인지, 실제 근로시간과 임금을 어떻게 계산했는지 를 차례로 확인해야 합니다. 아래 설명은 원칙적으로 상시 5명 이상 사업장의 일반적인 성인 근로자 를 기준으로 합니다. 상시 4명 이하 사업장은 근로시간·가산임금 규정의 적용범위가 다르며, 근로기준법 제59조의 근로시간 특례나 제63조 적용제외에 해당하는 사업·근로자도 별도 기준을 확인해야 합니다. 이 글에서는 탄력근로·선택근로·특별연장근로의 차이에 초점을 맞춥니다. 회사가 “탄력근무니까 이번 주 55시간”이라고 하면 무엇부터 확인할까? 먼저 회사가 말하는 ‘탄력근무’가 단순히 출퇴근 시각을 유연하게 운영한다는 의미인지, 근로기준법상 탄력적 근로시간제 를 실제로 도입했다는 의미인지 확인해야 합니다. 현행 근로기준법은 상시 5명 이상 사업장을 기준으로 원칙적인 근로시간을 1주 40시간으로 정하고, 당사자 간 합의가 있으면 1주 12시간을 한도로 연장할 수 있도록 합니다. 흔히 말하는 ‘주52시간’은 이 구조에서 나옵니다. 탄력적 근로시간제에서는 일정 기간의 평균 근로시간을 주 40시간 이내로 맞추면서 어떤 주에는 40시간보다 길게, 다른 주에는 짧게 근무하도록 배치할 수 있습니다. 단위기간에 따라 도입 절차와 특정 주의 상한이 다릅니다. 확인할 항목 2주 이내 탄력근로 3개월 이내 탄력근로 3개월 초과~6개월 이내 탄력근로 근로시간...

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